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해고예고는 단순히 근로관계가 끝날 가능성을 미리 알리는 절차가 아니다. 근로자가 실제 해고 시점을 알고 구직과 생계에 대비할 수 있도록 종료 시점을 특정하는 것이 핵심이다. ‘후임자가 오면’이나 ‘인수인계가 끝나면’처럼 시점을 확정하기 어려운 통보가 적법한 해고예고가 될 수 있는지가 문제되는 이유다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 하고 있다. 30일 전에 예고하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한다.

대법원 2010년 4월 15일 선고 2009도13833 판결은 해고예고에서 해고 시점을 특정하는 문제가 쟁점이 된 사례다.

사건에서 사용자는 근로자에게 후임으로 발령받은 사람이 근무해야 하므로 업무를 인계해 달라는 취지로 말하고, 당분간 계속 근무하면서 후임자에게 업무를 인계하도록 한 뒤 해고했다.

대법원은 해고예고제도의 취지를 근로자가 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있도록 시간적·경제적 여유를 주는 데 있다고 봤다. 이에 따라 사용자가 해고예고를 할 때는 해고되는 날을 일정한 시점으로 특정하거나 근로자가 해고 시점을 알 수 있는 방법으로 통지해야 한다고 판단했다.

따라서 후임자가 언제 근무를 시작할지 알 수 없는 상황에서 ‘당분간 근무하면서 업무를 인계하라’는 취지로 통보한 것만으로는 근로자가 자신의 해고 시점을 알기 어렵다. 대법원은 이러한 통보를 적법한 해고예고로 인정한 원심 판단에 문제가 있다고 봤다.

실무에서는 ‘해고 의사를 알린 것’과 근로기준법에서 정한 ‘해고예고’를 구별할 필요가 있다. 사용자에게 근로관계를 종료하려는 의사가 있었다고 하더라도 실제 종료 시점을 근로자가 객관적으로 파악할 수 없다면 별개의 문제가 된다.

‘후임자가 채용되면’, ‘인수인계가 끝나면’, ‘프로젝트가 종료되면’과 같은 표현이 대표적이다. 해당 사정이 언제 발생하는지 확정되지 않았다면 근로자는 최종 근무일을 계산하기 어렵고 그에 맞춰 새로운 직장을 알아보거나 생계 계획을 세우기도 어렵다.

특히 인수인계 완료 시점을 해고일의 기준으로 삼을 때는 완료 여부를 누가, 어떤 기준으로 판단하는지도 문제가 될 수 있다. 인수인계 범위와 종료 시점이 정해지지 않았다면 근로관계 종료일 역시 불명확해질 수 있다.

해고예고와 별도로 해고의 서면통지 요건도 확인해야 한다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있다. 해고예고를 해고사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면 같은 조에 따른 서면통지를 한 것으로 본다.

따라서 해고를 통보할 때는 ‘인수인계 종료 후’와 같은 표현에만 의존하기보다 근로관계가 종료되는 날짜를 명확하게 기재하고 법에서 정한 예고기간과 서면통지 요건을 함께 확인할 필요가 있다.

대법원 2009도13833 판결은 해고 가능성을 사전에 전달했는지만으로 해고예고 여부를 판단하지 않고, 근로자가 실제 해고 시점을 알 수 있도록 통지했는지를 판단 기준으로 제시했다.

법무법인(유한) 성지 파트너스 최승준 대표변호사